En ny regering, og hvad så…?

Danmark har fået - eller får snart - en ny regering. I skrivende stund står det stadig uklart, hvad den endelige konstellation ender ud med, men hvis det ellers lykkes Helle Thorning Schmidt at få et regeringsgrundlag på plads må udgangspunktet være ”noget” mere socialistisk end hvad, vi har oplevet de sidste ti år.

Spørgsmålet er i hvilken retning, det kommer til at påvirke virksomheders administrative pligter og muligheder for f.eks. fleksible lønpakker.

Personligt er jeg ikke så meget i tvivl om, at der de kommende år vil komme et (fortsat) øget pres på effektiviseringen og samspillet mellem de offentlige myndigheder, der i sidste ende skal mindske administrationsbyrden for virksomheder. Alt dette ”taler for sig selv”, så der tror jeg egentlig ikke, at det er partifarven, der er afgørende, men nok mere effekten af at nye kræfter kommer til og gerne vil vise, at de kan gøre en forskel. Lad os i hvert fald håbe på det!

Det er nok mere i forhold til omfanget af personalegoder og muligheden for at tilbyde fleksible lønpakker, at partifarven vil komme i spil. For selv inden for de fire ”røde” partier er der stor variation i forståelsen af, hvad der skal være muligt. Der er jo heldigvis tale om fire partier, der er selvudråbt til at være arbejdsbevægelsens vogtere – og ud fra den betragtning må udbuddet af skattebegunstigede ordninger til gavn for arbejdsstyrken forventes at blive udvidet.

På den anden side er der jo en del valgløfter, der skal indfries og finansieres af de samme skattekroner. Hvad, der i sidste omgang kommer til at afgøre de kommende års erhvervs- og skattepolitik, er svært at afgøre endnu, men det er bestemt et område, jeg ser frem til at følge nærmere.

Vi har spurgt erhvervsordførerne fra S og SF om deres holdning til 3 konkrete spørgsmål. Du kan læse deres svar her.

Skriv en kommentar, hvis du har en holdning til indholdet af denne blog

• Kommentér

Hvorfor en bog om løn...?

Af Henrik Kjærgaard Jørgensen

I forbindelse med udgivelsen af min bog ”LØNPROCESSEN – så enkelt er det!”, er der mange, der er forundret over, at noget så simpelt som lønprocessen kan give stof til en bog. Det kan det – og sikkert også til et par efterfølgere. Løn er og bliver en kompleks proces, og når jeg udfordrer andre på dette område, har de fleste på en eller anden måde oplevet løn, der ikke blev beregnet eller udbetalt korrekt. Feriepenge, der ikke var overført til Feriekonto, eller forkert angivelse af optjente feriedage. Jo større virksomheder, jo større risiko er der for, at informationer forsvinder i systemer og procedurer. Jo mindre virksomheder, jo større risiko er der for, at medarbejdere, der agerer lønfunktion, ikke er klædt ordentlig på til opgaven.

Hvis det ellers er underholdende, kunne jeg fortælle i timevis om de ”war-stories”, jeg i tidens løb er stødt på inden for lønområdet. Det vil jeg dog ikke, for det eneste der kan komme ud af det, er en fornærmelse mod de mennesker, der har gjort deres bedste, men blot ikke har haft de rette forudsætninger for at løse opgaven. I respekt for de samme mennesker, har jeg valgt at skrive en bog om emnet. En bog, der skal ruste medarbejdere på tværs af virksomheder til at forstå såvel bredden som dybden i lønprocessen. En bog, der skal give de ansvarlige ledere et overblik over den proces, de ofte ikke har en jordisk chance for at forstå kompleksiteten af og ikke mindst en bog, der skal gøre alle, der arbejder med lønprocessen, i stand til at forbedre kvaliteten og effektiviteten fra start til slut. Spørgsmålet er jo så, om bedre kvalitet i lønudbetalinger er lig med bedre bundlinje, og bedre effektivitet i lønprocessen tilsvarende er lig med bedre bundlinje.

Det er jeg overbevist om, at det er, men hvad mener du?

Skriv en kommentar, hvis du har en holdning til indholdet af denne blog.

• Kommentér

Motivation og arbejdsglæde er dit eget ansvar

Af Henrik Kjærgaard Jørgensen

MetroXpress bragte den 22. marts 2011 en nyhed med titlen ”600.000 danskere er trætte af deres arbejde”, og Aftenshowet på DR1 var ikke lang tid om at følge op med et indslag den 29. marts.

Ifølge den undersøgelse, der ligger bag, er det brok, travlhed og dårlige relationer til chefen, der topper listen over årsager til, at danskerne er trætte af deres arbejde.

Konklusionen er ikke til at tage fejl af; forlad jobbet mens tid er. Græsset er nemlig altid grønnere på den anden side – eller er det? Jeg er sådan set ikke i tvivl om, at undersøgelsen, der er foretaget på grundlag af 1.113 danskere fra YouGov Panelet, er udtryk for en reel tilstand. Men samtidig er jeg heller ikke i tvivl om, at det, der skaber individuel motivation, er evnen til at sætte ord og handling på de forhold, der dræner os for energi såvel på arbejdet som privat, og endnu vigtigere: at sikre, at vores personlige behov bliver opfyldt, og vores personlige styrker kommer i spil.

Tillad mig at stille tre spørgsmål:

1) Ved du, hvad der lige nu dræner dig for energi – og i så fald hvad du skal gøre for at komme det til livs?
2) Kender du dine personlige behov – og ved du, hvad der skal til for at ”beskytte” dem og få dem opfyldt?
3) Kender du dine personlige styrker – og har du taget stilling til, hvordan du styrker dem yderligere?

Det lyder ret simpelt – og det er det faktisk også. Og det bliver ikke mindre relevant af, at de seneste års forskning inden for kognitiv og positiv psykologi viser, at fundamentet for motivation er at frigøre energi, og at vores motivationsfaktorer skal findes i vores individuelle behov og styrker. Vigtig viden, som vi har valgt at anvende i vores løsninger inden for motivation.

Nøglen til arbejdsglæde og motivation ligger i høj grad i vores egne evner til at tage ansvar for at skabe en arbejdssituation, der understøtter vores motivationsfaktorer. Jo mere de enkelte arbejdsgivere forstår at understøtte dette, jo mindre er der behov for, at omkring 600.000 danskere skal igennem et jobskifte for at få arbejdsglæden tilbage.

Enig eller uenig, så skriv gerne en kommentar.

• Kommentér

Virksomheders ansvarsfølelse glipper ved outsourcing af lønfunktionen

af Henrik Kjærgaard Jørgensen

”Vi har outsourcet lønfunktionen – så nu har vi heldigvis ikke længere ansvaret for lønnen”. En formulering, som jeg desværre hører alt for ofte, men, som jeg på mange områder mener, er helt forkert. Jeg er enig i, at ansvaret delvist er udliciteret til en eller flere leverandører. Men det ændrer ikke på, hvem der i sidste ende har ansvaret over for medarbejdere og offentlige instanser som SKAT og pensionsselskaber – både i forhold til kvalitet og overholdelse af tidsfrister.

Der skal naturligvis sondres mellem hel eller delvis outsourcing af lønfunktionen. Delvis outsourcing kan f.eks. være outsourcing af systemsiden. Her er der næppe tvivl om, at virksomheden fortsat har hovedansvaret for selve lønbehandlingen. Problemstillingen, som jeg vil dedikere denne blog til, opstår typisk i forbindelse med udlicitering af den samlede lønproces. Her mener jeg, at virksomheder selv kan være med til at forbedre oplevelsen ved outsourcing ved at tage et større ansvar i forbindelse med implementering, løbende drift og udvikling af samarbejdet.

Implementering
Det er oftest i forbindelse med implementering og definition af opsætning og systemintegration (eller interface), jeg oplever, at virksomheder ikke tager et tilstrækkeligt ansvar. Jeg kan næsten med sikkerhed forudsige, at når en virksomhed eller dennes medarbejdere giver udtryk for, at de ikke er anderledes end andre virksomheder, og at den generelle lønadministration er standard i forhold til forretningsgange og systemer – ja, så er det præcis der, kimen til en dårlig oplevelse af outsourcingsamarbejdet bliver lagt.

Jeg har endnu i min lange karriere (om end der kun er tale om 10-12 år) aldrig arbejdet med en virksomhed, der ”bare lige” kunne proppes ned i en standardopsætning og gå i drift uden de store vanskeligheder. Og det passer så alligevel ikke helt – jeg har et par gange været involveret i outsourcing for virksomheder med én eller to ansatte, hvor det forløb rimelig smertefrit. Sidder du i en virksomhed på +50 medarbejdere, er du med sikkerhed blandt målgruppen for mit budskab.

Udvikling af samarbejdet
Et andet sted, hvor virksomheder, der har outsourcet, med stor (økonomisk) fordel kan tage et større ansvar, er i forhold til den løbende udvikling af samarbejdet. Det er velkendt, at pris og kvalitet hænger sammen. Men det forhindrer sjældent virksomheder i at forvente, at de over tid kan få mere service til en faldende pris. At de kan få kvalitetsforbedringer uden, at det koster mere. Og at de kan optimere på deres side uden at skabe motivation for, at den pågældende outsourcingleverandør kan optimere på sin side. Det ansvar, jeg efterlyser i denne sammenhæng, handler om, at man som køber også har et ansvar for at skabe motivation for udvikling og forbedring på leverandørsiden.

Udover opfordringen om at tage ansvar i forhold til implementering og udvikling af et eksisterende outsourcingsamarbejde er mit budskab af mere generel karakter. Outsourcing fritager ikke virksomheden for ansvar – tværtimod. Jo mere, der outsources, jo mere kræver det ansvarlighed og involvering.

Har du erfaringer eller kommentarer til indholdet af denne blog, er du velkommen til at skrive en kommentar.

• Kommentér